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方礼勇的博客

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方礼勇,中国互联网一线的实践者和思考者,从1996年起,一直在互联网和软件领域中实践。曾任联想软件事业部副总、FM365副总、AOL-联想合资公司技术和BILLING运营总监。曾苦研数学哲学、心理学、历史7年,专著《寻找心灵的导师》由机械工业出版社出版。现专注于移动互联网终端和解决方案领域,任职北京壹人壹本信息科技有限公司。

创业公司招聘人才的秘诀  

2009-07-07 00:01:51|  分类: 互联网 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 今年以来,招聘人才又成了我很重要的工作。这个社会经常是这样,一方面,找工作的人很多,大家都在抱怨找工作难。但是,另外一方面,招聘难更是绝大多数用人单位抱怨的。和找工作的人相比,企业招聘人才的心态很焦急、时间感更迫切。

 

所以,我在几个人才招聘网站都花钱投放了广告;同时,逐一给朋友们电话,请他们帮助推荐。然后,把我的QQMSN签名修改成我最急需招聘的人才的岗位。最后,是在各个群里发消息,希望有更多的朋友积极推荐。

 

关于招聘,众所周知的秘密是朋友推荐。被推荐的人才的签约成功率较高,原因是因为,在推荐之前,双方都沟通了需求;在这个基础上推荐了的人才,就不会差得太远。同时,由于对被推荐人才的信任关系,面试相对要宽松一些。当然,这里潜台词是:推荐者是负责任的,拿着自己的信誉作担保。在大多数情况下,我是不愿意给别人推荐人才的,除非我比较熟悉。

 

朋友推荐的数量有限,走招聘网站的路子还是主渠道。对此,我的做法是:

1、  亲自写岗位说明书。

自己把岗位定义清楚,对要招聘的人才的技能、学历、经验能够说明白,对将来需要做的事情能够说明白。

 

在不少单位,岗位说明书是人力资源部门写的。写得很规范,但岗位是普适的,跟业务没有严谨的关系。这样,就让投递简历的人很头疼,也会收到很多的无效简历,浪费了投简历者、人力资源部门和用人部门三方各自的时间。比如,招聘一个网站美工,根据企业的发展阶段,可以写出48种细分的岗位,普适的岗位是不合适的。

 

2、  自己到网站上去搜索简历。

当付费之后,每个网站上都有下载简历的功能。招聘者就可以利用这个方便,大量地搜索简历,寻找合适的面试者。

 

通常,我们写的各位说明书和网站的格式不一样,所以在发布的时候,或者是投简历者投递的时候,两者很难一一匹配。既然求贤若渴,就应该大海捞针,不同搜索关键词组合地搜索,期望从数百个简历中捞到一个可以面试者。

 

3、  自己去筛选简历。

老实说,选简历是最头痛的事情。三个网站每天给我的简历几百个,看起来眼晕。但是,想想招聘到一个合适的人才该是多么快地减轻工作压力呢?还是先把痛苦自己承受了吧。

 

读简历也需要仔细,有点像公务员读新华社评论一样,要逐字逐句地推敲。通常要读的是工作经验,看看他怎么描述自己的工作的。读他工作转化的经历,想象这是个什么样的人?读他怎么写自己的培训经历,看看这个人是否诚实。

 

因为年纪大的缘故,经历的事情不少,看得简历也超过万计。有一些人还是喜欢简历造假,比如,刚从培训学校出来的人,喜欢把培训经历写成项目经历。一些人把失败的项目写得很成功等等。其实这些并不重要,我认为最重要的是诚实。

 

通常会在200来个简历中,选中一个面试者(我去一家外企面试的时候,人家也是这么告诉我的)。在对方来之前,你心里基本有数了,这样面试的成功率就比较高。

 

4、亲自打电话约对方面试

我喜欢亲自打电话约对方面试。第一印象很重要,第一个电话就是第一印象,听听对方是怎么接电话的,口气怎么样。顺便告诉对方,自己是个什么样的公司,打算做什么?

 

关于面试,很多公司有自己的诀窍,我的诀窍很简单:首先是我亲自面试,面试的核心是态度和技能。这个过关了,基本就OK了。我会问问对方是否了解我们要做的事情,因为我已经告诉他/她了,我希望他/她能够知道一些。

 

很多人接到面试通知后,并不来面试,其中大多数失约者是不会通知你的。这也许说明这个社会,企业对人的渴望还是高于个人求职的渴望。

 

有些人看到我写的东西,会笑话我的做法都是小公司的做法。我稍微辩解一下:无论是在国际化的大公司中,还是在小公司中,我都是这么做的,也许是很笨。我想,任何企业的成功都靠人才,而人才是需要管理者付出巨大心血的。我很关注一些企业的管理方法,很多高级管理者会说,他们把最多的时间放在了寻找人才上。

 

寻找和发现人才,也许永远是董事长、总经理的第一职责。即使你的公司人员规模数以万计了,你也许也应该每年亲自挖掘10个新人。大企业和小企业,对人才的渴求是一致的。

(文:方礼勇)

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